وقتی که برای اولین بار وارد سازمانی می شوید و به گردش در آن می پردازید متوجه چیزی می شوید و احساس خاصی به شما دست می دهد؛ آنچه این احساس را می سازد فرهنگ سازمانی حاکم است. این که این سازمان چگونه خود را سازمان دهی می کند، قوانین و مقررات  و باور های حاکم فرهنگ سازمانی آن را می سازد.

در این مقاله می خواهیم به طور خلاصه به انواع فرهنگ های سازمانی نگاهی بیندازیم.

فرهنگ قدرت
در فرهنگ قدرت، کنترل عنصری کلیدی است. فرهنگ قدرت معمولاً در سازمان های کوچک و متوسط یافت می شود. تصمیم ها در این سازمان توسط یک فرد گرفته می شود یا او در همه تصمیم گیری ها نقش کلیدی دارد. این شخص قدرت و کنترلی که در ورای آن اقتدار وجود دارد را دوست دارد. کار گروهی در این چنین سیستمی به صورت آشکارا کمتر دیده می شود ولی همان مقدار هم با واکنش سریع و منفی سازمان پاسخ داده می شود و معمولا عواقب خوبی ندارد چون در کار گروهی نظر ها هم زیاد می شود و فرهنگ قدرت مورد نقد قرار می گیرد. در این سیستم چون تمایل به ابراز عقیده و ارائه مشاوره کم می شود همیشه خطر بروز مشکلات یا به بیراهه رفتن وجود دارد. این فرهنگ سازمانی مشکلات خود را دارد و یکی سری مشکلات به پرسنل باز می گردد مثلاً چون از کارمندان مشاوره گرفته نمی شود احساس بی ارزش بودن در سازمان در آنها تقویت می شود و با افزایش بی انگیزگی، کاهش بهره وری و خارج شدن کارمندان تواناتر از سازمان هم بیشتر می شود.
 
فرهنگ نقش سازمانی
امروزه در بیشتر سازمان ها این فرهنگ حکمفرماست. در فرهنگ نقش سازمانی یک شرکت یا سازمان به قسمت های مختلف تقسیم بندی می شود که هر قسمت یک کاربری دارد . هر شخص در این بخش با توجه به تخصصش نقشی خاص را به عهده می گیرد. از مزایای فرهنگ نقش سازمانی این است که وظایف به صورت تخصصی واگذار می شوند. کارکنان با توجه به عنوان شغلی بر نقش به خصوص خود در سازمان متمرکز می شوند و این باعث افزایش بهره وری در سازمان شود. این فرهنگ برای اداره یک شرکت بزرگ کاملا منطقی است.

فرهنگ وظیفه
فرهنگ وظیفه در تیمی نمود پیدا می کند که برای انجام کامل و بی عیب و نقص یک هدف به هر کس وظیفه ای خاص محول می شود. این فرهنگ سازمانی در کسب و کار های مدرن امروزی و در بین گروه ها وقتی که یک پروژه تیمی تعریف می شود و هدف اتمام پروژه به بهترین نحو و در کمترین زمان ممکن است نمود پیدا می کند. یک فرهنگ سازمانی مزایای روشنی دارد. به افراد قدرت بیشتری داده می شود چون آنها در تیمی قرار می گیرند که می توانند در تصمیم گیری ها شرکت کنند و ابراز عقیده کنند. آنها احساس ارزشمندی بیشتر می کنند چون برای آن تیم انتحاب شده اند و به آنها مسئولیتی واگذار شده است و باید وظیفه خود را تا رسیدن به موفقیت نهایی انجام دهند. به عنوان مثال ناسا قسمتی از فرهنگ سازمانی خود را به این صورت نهادینه سازی می کند با کار هایی مانند قرار دادن پرسنل در تیم هایی که باید ماموریتی را به عهده گیرند و آنرا در زمان مورد نظر به انتها برسانند.
 
فرهنگ فردی
فرهنگ فردی معمولا در سازمان های خیریه یا غیر انتفاعی وجود دارد. تمرکز سازمان بر کمک به افراد یا رفع یک معضل اجتماعی است.
 
فرهنگ پیشرو یا پسرو
سازمان هایی که جوهر کارآفرینی را در خود دارند، همیشه از تغییر با آغوش باز استقبال می کنند و به نظرات مشتریان و کارکنان گوش فرا می دهند و نگاهی رو به جلو دارند. این سازمان ها که دید به آینده دارند ریسک پذیر هستند و کار خود را به بهترین نحو ممکن انجام می دهند. در چنین سازمانی فرهنگ پیشرو حکمفرماست. اما در سازمانی که فرهنگ پسرو حکمفرماست. از تغییرات استقبال نمی شود و از یک سیستم مشخص و دستور العمل ها تبعیت می شود. آنها ریسک پذیر نیستند و به همین دلیل کسب و کار آنها رونق شگفت انگیزی ندارد. یکی از مثال های چنین فرهنگ سازمانی شرکت فروش مارک و اسپنسر در انگلستان است چون آنها در ایجاد تغییرات بسیار کند هستند.
 
ترجمه: علی یزدی مقدم